正视职场摸鱼，改善管理现状
正视职场摸鱼，改善管理现状，一则来自国美集团对职场摸鱼行为的处罚通报将摸鱼行为推向了风口浪尖，公司看似合情合理实则缺乏人情关怀的管理手段令职场人心生不快，但更令人唏嘘的在于这则通报所展现的员工摸鱼行为已经让企业很难不对此做出刚性回应。
职场摸鱼属于隐性缺勤行为的范畴，处于“未参与工作”和“充分参与工作”之间的灰色地带。与通常的隐性缺勤行为概念界定有所不同，摸鱼并不是个人健康问题导致，而是更偏向排除个人健康问题缘由之外的隐性缺勤行为。因而，这一行为可能就如冰山一般，浮在水面上方单纯的个人因素可能占比较小，而水面下方潜藏的企业管理问题才是关键。对企业来说，职场摸鱼是众多职场负面现象中最令人深恶痛绝的行为，不仅在于这一行为的范围广、可控性低，更重要的是职场摸鱼的出现意味着工作投入时间缩短、工作效率下降、人力成本以及管理成本增加，由此导致企业运营成本增加，企业在无形中会产生额外的经济损失和资源浪费。从员工个体视角而言，适度的摸鱼可能会缓解疲劳，有助于提高工作效率和工作积极性，但是职场摸鱼行为的滋生不但会使员工相继效仿，在企业内部形成“岗心分离”的工作氛围，而且职场摸鱼的“回飞棒效应”可能会反噬员工自身，沉浸摸鱼的个体陷入躺平状态，自身工作技能无法有效提升，阻碍晋升及加薪，从而导致个体丧失工作成就感，无法在工作中进行良性的付出-回报循环，最终沦为企业中碌碌无为的咸鱼。因此，企业应该正视负面现象的出现并且对员工行为的内在逻辑进行剖析，从而延伸到对企业管理问题的深层探索，从根源上抑制职场摸鱼现象的发生。对于职场摸鱼行为的产生，企业已对其负面效应达成共识，也不乏反思，但大多只是针对员工个体进行直接的处罚或是告诫，并未认识到员工摸鱼的背后，企业自身正在推波助澜。根据资源保存理论，个体具有保护和扩张自身资源的动机。资源遭受威胁、资源投入回报不匹配以及失去资源都可能导致压力的产生，并影响员工行为。而组织作为资源集合体，在很大程度上能对员工的资源造成相当大的影响，从而导致员工的行为随之改变。这意味着，员工摸鱼行为的产生跟企业本身有着千丝万缕的联系。追根溯源，员工摸鱼的影响因素除去个体因素外大体存在于组织的四个方面。企业文化造就管理者的风格，如果加班文化在企业中盛行，那么管理者可能更偏向主动加班并且希望下属步调一致。员工屈服于管理者的隐形压力而倾向于陪伴式加班，然而陪伴加班的实质只是管理者面前的一场低难度加入工作的表演，员工跟随上级的加班动作但无法确保真正投入工作，“摸鱼式加班”应运而生。再而，员工进入组织并非完全被动适应，也会主动融入，若企业文化中缺乏组织支持，员工则无法在工作中感受到来自领导和同事的支持感，支持感的匮乏更容易在组织中形成不和谐的工作氛围，导致员工处于“人在岗而心不在”的职业倦怠，极易滋生摸鱼行为。最后，如果企业文化中过度渲染高强度的竞争性，员工更可能在工作中感受到自身以及周围的焦虑，这种企业文化往往使得员工主动选择更长的工作时间，工作时间的延长并不等同于工作效率的提高，反而增加了员工摸鱼的概率。管理制度是组织规范自身的工具，缺乏合理的管理制度会使组织轻而易举成为摸鱼的温床。首先，企业绩效考核制度若设立不合理，员工无法通过考核获得符合实际工作内容的劳动投入，便无法引导其规范性行为，员工摸鱼在所难免。其次，薪酬水平是员工工作努力程度最直接、最主要的反馈方式，若无法拉开摸鱼员工与其他人的薪酬水平差距，即便开始工作认真的员工也会陷入摸鱼旋涡。而且如果企业设置的工资待遇偏低会导致员工对工资的需求变强，缺勤会使其损失部分工资，充分参与工作会使其投入回报比更加偏低，因此摸鱼式工作顺理成章成为员工工作模式的最优解。最后，组织中如果缺乏清晰明确的晋升通道，员工长期的发展很难获得组织的支持，而且当个体无法通过努力工作换来个人职业发展尤其是到达职业生涯“天花板”的时候，工作主动性会严重受损，进而转向摸鱼式工作。组织只有进行科学的工作设计，才能使企业员工对工作的目标、内容、突破口以及发力方式有更清晰的认知。首先，企业中如果存在工作岗位职责划分不清、工作内容理解偏差以及部门交叉工作无法协同等情况，员工会因为这些原因所导致的工作冲突而无法清晰认知自身职责及上级指令，员工之间相互推诿，在过程中偷懒从而造成摸鱼行为。其次，若企业未能给员工工作授权适度弹性，那么工作就缺乏可调整的灵活度，在员工需要进行自我状态调整的时候无法拥有调整工作程序和安排的自主权，便被迫摸鱼。最后，组织中若设立的不可替代性工作岗位过多，意味着其他员工无法胜任各岗位的可能性越大，岗位缺勤成本越高，由于工作缺乏替代性，该岗位员工存在无法被激励的情况，于是更倾向于摸鱼工作而非缺勤。员工关系管理指对企业中劳资双方关系进行管理。若组织不能构建和谐劳动关系，营造良好氛围，员工可能无法安心投入工作。首先，组织管理渠道中如果上下级关系不够和谐，员工与领导的沟通可能受阻，导致工作无法顺利开展，容易引起员工心理失衡，受到冷漠对待的员工倾向于降低工作努力程度。其次，组织缺乏对员工工作的反馈或是员工无法得到组织及时客观的反馈，员工一方面会否定自身岗位的价值，另一方面会按部就班行事，从而欠缺对当前工作的思考，自我内在驱动力缺乏容易滋生员工摸鱼行为。最后，若企业与员工存在信息不对称，那么无效的信息沟通令员工不清楚自身的工作职责，无法快速高效投入工作，使员工陷入被动的状态，无所适从转而投向工作摸鱼模式。职场摸鱼与“反摸鱼”是劳动者工作时间投入的博弈。工作时间投入不仅是最直接的关联产出，也是最容易清晰测算的指标。前有泰勒式的监管测算劳动投入时间，后有亚马逊仓库AI系统自动监管工作懈怠时间。当今员工多处于复杂且不确定的工作场景之中，仅仅是对摸鱼时间的监管显得毫无意义。某种程度上而言，摸鱼是无法完全避免的人性需求，特别是通过技术手段判断出的摸鱼行为不一定真的代表缺乏工作投入。企业与其直接采取刚性应对，不如从摸鱼的组织影响因素着手。具体的组织“反摸鱼”环境建立路径（见图2）可以通过企业文化、管理制度、工作设计以及员工关系的“四位一体”的组合对策实现。企业文化塑造是管理工作的重心所在，良好的企业文化有助于企业健康持续发展，以人为本的管理思想也有助力于企业的茁壮成长。要将人文关怀落到实处，将员工视作事业伙伴而非创收工具，就需要将员工感受纳入考虑范围，不能超出合理限度，更不能超出法律的边界。企业要保持组织整体的健康态势，不仅需要提供积极的组织支持，做到肯定员工个体价值、重视员工身心健康、维护员工基本利益，而且要努力创造组织的和谐氛围，提供舒适的办公环境、规划休息和娱乐区域、定期组织团队建设活动，进一步加强企业的文化建设，破除摸鱼的温床，形成组织牢不可摧的向心力。竞争是推动企业快速发展的重要杠杆，企业前进离不开竞争的存在。无论是管理者还是员工，处于高竞争性的组织文化中都更倾向于选择延长工作时间，即便已经出现工作效率下跌、摸鱼行为悄然而至的状况。企业应鼓励员工持续突破、挑战自我，避免陷入过分安于现状和迫切急于求成两种极端的状态，减少工作可能给员工带来的焦虑感。2. 管理制度的改善：公平公正、合理有效、清楚明晰员工工资待遇最直观地体现在薪酬分配方面，而且对薪酬的感知更多是与他人的比较，而非自我比较。在中国传统文化的影响下，中国员工在意的公平更偏重于“平均”，意味着付出与他人相同所得回报也需相同。为了降低员工的摸鱼意愿，企业应该将注意力集中在薪酬体系的公平设计中，着力于改善员工薪酬分配公平的问题，营造组织公平意识，减弱员工可能存在的工作不公平感，进而提高员工工作满意度，降低员工摸鱼的可能性。首先，企业应当识别妨碍员工流动的体制及机制中的抑制因素，排查因素中是否存在可以消除的弊端，优化员工流动机制，促进新老员工快速的有效融合，给予员工平等的实现自我发展的机会和良好的上升空间。其次，消除职业发展中的地域歧视和性别差异等，拓宽职业晋升渠道、扩展多重晋升途径、完善晋升评判标准、改进晋升发展模式，防止员工由于晋升阻碍而陷入职业倦怠，提高员工的自我价值感和工作期待。最后，建立明晰的发展通道，提供多元化发展空间，开展多样化培训，对不同层次的员工进行差异化职业发展规划，助力员工打破职业生涯“天花板”。畅通明晰的晋升渠道，有助于提升员工工作主动性，转变工作摸鱼心态。企业想要进行科学的工作设计，不仅要进行合理的岗位设置和人员安排、清楚的岗位职责划分，做好“人?岗”相匹配以及“人?组织”相匹配的员工定岗工作，设置可以按需调整的岗位，打破组织僵硬的结构，才能提高工作设计的科学性，最大限度减少员工工作冲突。员工陷入被迫摸鱼的窘境，可能是工作缺乏可调整的灵活度。员工有时需要根据实际情况对工作进行重新排序、重新部署。企业在进行工作设计时必须将工作调整的灵活度考虑在内，使工作岗位具备调整性和自主性，给予员工适度的工作弹性，能够让其在必要的时间内根据自身情况调整工作程序和安排，重视员工在工作中的自主意识和自主权。职场摸鱼群体的产生，内在原因是现有的工作无法助力其达成更高的目标，缺乏前进的动力，从而导致其在工作上敷衍了事、驻足不前。因此，企业在进行工作设计时应该关注激励性要素，适当提高工作可替代程度，建立能够有效激发员工能动性、充分调动员工积极性的内在激励机制，重视员工的个人发展和职业成长，提高员工的工作激情。组织中，上下级关系是否融洽和谐显得至关重要。企业管理者对待下属员工应尽量一视同仁，尊重、善待员工，促进员工在自我领导过程中的自我奖赏和自我惩罚机制的正向工作重塑作用，积极投身于同员工的和谐关系的构建之中，并顺利开展工作，进而提高工作绩效。企业应摒弃传统评价性工作反馈，因为此类反馈评价的维度仅限于工作完成度和工作表现，并不能注意到员工行为的差异变化。管理者应该采取强调未来和下属能力提升的发展性反馈，主动为员工提供有利资源供其成长，协助员工个人的职业发展。管理者不仅要积极建立与员工畅通的沟通渠道，加强上下级之间的联系、疏通上下级沟通渠道、减少上下级沟通层级，更要积极回应员工的工作诉求，优化团队人员配置、发挥个人特色价值、激励个体主观能动性。■
发布时间：2022-05-31 点击量：120 次
复制添加微信号：18123857581 了解更多学校招生情况
招生咨询
