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总裁班中山大学课程预告《决策层的人力资源管理》

总裁班中山大学课程预告《决策层的人力资源管理》
课程大纲

引言人力资源管理的发展

一、决策者的人力资源管理理念与思维

1、面向未来 以人为本的战略人力资源管理

2、人力资源管理四个基本假设

3、人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

4、体现管理的公平是对人最大的尊重

5、构建战略人力资源管理系统的三个维度

6、底层逻辑:企业家的人力资源管理理念是根本

7、人力资源管理中的能力观与道德观

8、案例:业务总监接私活如何处理?

二、选人:人岗匹配  培育面向未来的人才梯队

1、人力资源管理的两条主线:组织工作系统 人的行为系统

2、决策者选人用人的思维:辩证思维、系统思维、战略思维

3、内外部招聘的优劣分析  彼得原理的解决思路

4、结构化面试和非结构化面试的信度与效度

5、研究方法论:人本主义方法论与科学主义方法论

6、基于胜任要素和素质模型的优缺点分析

7、案例:这三个候选人中选谁当部门经理

8、部人才调配难点与解决建议:轮值和分槽

9、工具PDP人力资源系统管理四种思维模式

三、育人:培训开发  人力资源管理的授权辅导

1、应对挑战  未来企业要解决的三个问题

2、适合企业发展战略的人力资源管理战略选择

3、人力资源管理的核心原则  人岗匹配的内涵

4、人力资源开发  质性与定量维度的发挥优势

5、上君尽人之智  信任的制度底线与目标高线

6、职业化行为评价  向上管理五要素

7、基于案例研究的理论构建:增强下属责任心的四种方法

8、基于实证研究的理论验证:用己之长与幂率分布

9、工具人力资源开发与辅导干预六步分析法

四、用人:以人为本  人力资源管理的制度化与权变

1、制度化建设四要素:示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

2、绩效管理的一二三原则与试运行机制

3、关键绩效指标的设置:绩效管理服从组织经营

4、引领指标和滞后指标:思考与行动

5、权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

6、人力资源管理策略:罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽

7、案例对这两个部门经理要不要一视同仁?

8、薪酬管理中的权变分析:效率型与效能型组织

9、工具人力资源管理的权变模型运用

五、留人:理解人性  建立人力资源管理与激励机制

1、留人的难题:“义”与人力资源管理中的运用

2、建立人力资源机制:理解人性是组织激励的基础

3、边际效应递减与边际心理成本递减

4、维持因素与激励因素在人力资源管理中的实施

5、人力资源管理中的公平:分配公平到程序公平

6、绩效评价方法:图评价尺度法与交替排序法

7、人力资源管理的差异性与统一性

8、工具:激励人心的第五个要素

9、案例:决策者如何分配这些物资激励效果最好?

发布时间:20-07-28 点击量:661 次

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