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成为卓越管理者角色定位及认知

课程回顾-成为卓越管理者角色定位及认知

管理的底层是驱动价值创造。管理,是建设团队的基本功。

一、课堂知识点
1.企业在风口中成长,靠自驱力前进。疫情后,企业应该关注内在的核心与创新,而管理者和员工的有效互动。
2.孩子最喜欢的事就是与你一起做的事。
3.后疫情时代管理者与员工的关系变迁,管理者要通过手段让员工做事,并且视员工为独立的存在,从一个有效的个体深度连接成命运共同体。管理者要创新的管理理念。
4.后裔请时代管理者应该坚持动态、创新与人本导向,其中价值观应该践行通过关键行为实施传播。
5.领导者,主要关注外部找机会;管理者,主要关注内部找漏洞。企业最大的变量是人,管理者应该从事务性工作转化为管理工作。
6.盲人摸象的感悟:管理者站位与实际无关,看情况的复杂性及个人能力。管理者与员工的位置关系,要把员工的主观性发挥最大。管理者事先是否给员工信心和鼓励,管理者的指示方式,是否清晰明确?管理者是否对员工进行必要的指导和帮助?优秀的管理者会为员工清除障碍。管理者是否发挥了示范作用?对员工风险的预判能力和行为是否能够保护员工?管理者与员工之间的信任关系。管理者在员工执行过场中是否支持鼓励员工?管理者点评和总结是否到位?管理者后续改进提出有效合理的建议?
7.供给侧改单:高质量友展,需水层次不断提开,不平衡才会带米重步尼次不断捍不平衡才会带来发展。战略的本质就是选择,对外部环境(政策、客户需求),内部资源整合的变化。企业就是抓住供需两侧的矛盾才能发展。民营企业更需要定力,做多元化业务要看准时机,例如恒大,太早导致资金链断裂。
8.企业生命周期与战略调整。形成期:产品、客户端,少讲企业文化;成长期:市场规模扩大,快速获客形成市场优势;成熟期:创新、改变、危机意识;衰退期:客户流失,产品失去竞争力。不同阶段,管理者作用不一样。
9.目标管理:目标需要动态调整;目标长短期结合;不能忽略过程的反思和总结;不能影响创新。
10.目标管理的闭环:目标的设定(分析和预测)-最难;沟通(达成共识)-关键(例如点菜也要复核);执行(持续强化);复盘(总结提升)。
11.目标的全面性:财务目标70%、客户目标15%、管理目标10%、成长目标(关注未来)5%。
12.沟通的8个关键:目标传递的过程。
13.两大类型规则的功能与价值:多做加法。
14.管理者在协调中要处理好三种角色的关系:公司人、独立人、自己人。(要随意切换)
15.名不正言不顺、言不顺则事不成。
16.管理沟通的定义与模型:管理者要作为客体,但可以反客为主,让员工多说话,信息不对称是短期和必要的,让员工有摸索的空间。
17.管理沟通的漏斗效应:国务院-施工队;外交部发言人-说话给国际媒体-少说成语(逃避),对方真正记住的,要重复说,压缩提炼
18.管理者应努力为员工创造最佳沟通体验:最不能忽悠的是员工,表扬把价值放大;批评时把希望放最大;我们要与员工增强连接。
19.沟通者的三个层次:情感层-我们;思想层:我觉得;信息层:客观事实。沟通最高的层次时情感沟通。最低效是转告,不要用。
20.现实过程中,管理者级别越高,脾气越大,对事请本身的看法,偏好会影响情绪,而非事件本身。我们不能在会上放大分析,分析在会前或者会后。员工找管理者谈话,要判断员工的动机,对方越放松,沟通才能更充分。
21.员工做得好与不好:拿事实说话。22.员工常见执行力不足的表现和处理:(1)拖延-明确目标节点,分解阶段节点;(2)违规-确定游戏规则,风险预判;
(3)推责-安排工作缺乏责任主体,明确责任书;
(4)讨价还价-给他讨价还价的机会,管理者应该知道自己底线(讨价目标/过程不能打折扣)
(5)缺反馈-定好反馈机制通道,时间截点和制度。(6)偏差-过程中及时校正。
(7)团队协调-做联动目标,做责任关联,构建礼仪共同体,责任捆绑。
(8)优先度-排序(9)创造-员工赋能
23.管理者引导正向方向压力面试-是否能积极面对-找能量的人,真相面对所有刺激。
24.中国员工缺乏想象力-教育问题-要有创新的环境和机制-奖励-不要画上便节。例如格力:力争上游-表扬前面-不末尾淘汰。
25.公司的发展是不断解决困难的过程,管理者看到问题不要逃避。
26.通过一个问题挖掘其他问题,建立关键人才库。
27.有利于提升执行力的工作安排方法:wwh
Why-引进目标正向导入(价值:事请对组织本身,事请对员工本
What-怎么做是对的,怎么做事错的,目标达到的效果和程度.
How-途径和方向
28.员工管理的本质事价值管理,offer收益,改变,提升价值;
29.员工-企业-客户之间的价值创造关系,价值传到的过程。
30.管理者对员工培训的好处:
(1)是领导力的体现方式
(2)感情联系强
(3)增加管理者对员工的全方位了解
(4)成本
(5)培训对象选择
(6)培训师激励,避免把激励当福利
(7)企业文化、技能、能力组合传授.
管理者不要只关注岗位技能的提升,文化及价值观的传递更重要
31.管理者要学会赞美员工,说话不多才有威严
32.员工绩效问题的原因分析:定位调整、培训沟通、培训辅导、管理调整。
33.员工是否有积极性,会成为绩效倍增的关键。
34.人的需求是由层次的,不要再下班的时候安排工作。例如:请吃饭请优秀的,少做团队激励,多做个人激励,请人吃饭请一个。达到一定层度时候要对员工表扬和肯定,接着帮其做职业发展的规划。
35.双因素论:满足违背满足的需求,不要把保健因素等于激励因不要把激励当福利。
36.公平理论:工作冬季和积极性受自己的报酬和他人的报仇影响
37.多做加法的原则,多表扬,多奖励。
38.要给员工正向的期望。
39.通道发展,给与员工更多的可能性。
40.授权的基本:授权不授责
41.任何人都有价值,要反对地方
42.小组形式的管理是最坚硬。例如高铁,8节车厢,有4节是动力单元。
43.团队计划增加分析,要保持清醒的判断;团队趋同,抑制创新要有退出机制,新的创新机制
44.由个人组成组织,优秀的领导者,不一定是完美的人。
二、自己的心得体会
1.管理者要以做正确的事为目标,关注未来,激发员工的价值创造,提升非职权领导力。
2.目标管理要形成闭环,目标设定坚持SMART原则,目标沟通的八个关键分别是:准备、减压、鼓舞、倾听、提示(适当泼冷水)、
启发(给员工方向感)、支持(经验、资源、团队)、共识。这一点
也可以应用在PIP或绩效面谈中。
3.管理者与员工是一种合作平等的关系,不要把自己放在过于强势和主控的位置上。跟员工沟通的目标不是为了打击员工,而是要向前看让他以后少犯这样的错。管理者应努力为员工创造最佳沟通体验:安全,尊重、信任、联结、价值、希望、愉悦。
4.管理者在协调中要处理好三种角色的关系:①“公司人”
表公司的角度、立场观点和利益,强调原则性;②“独立人”:凸显出管理者自己的思想、观点及独立判断,强调独立性和思想性;③“自己人”:要让对方感觉到与自己是在一条战线上,能够充分考虑对方的实际情况和利益,强调情感性。三种角色视情况运用且灵活组合
5.与员工沟通的三明治方法。
6.有利于提升执行力的工作安排WWH方法;在价值方面,管理者要从三个维度解释WHY:公司(公司为什么要做这件事)→领导→员工(员工为什么要做这件事),尤其是个人价值方面
7.管理者要教练式辅导人屈
8.对员工激励的最有效的办法就是满足未被满足的需求,因此,有效满足员工需求,是激励员工的最根本法则。员工激励要区分激励因素与保健因素,不要把保健因素当成激励因素。
9.员工成长经历依赖期、独立期、互赖期三个阶段。
化繁为简的能力,是组织的能力,是管理者的能力。对人才期望过高,对现有能力和主动性不满,可能是因为管理的薄弱
三、行动计划
1.即时起,在与下属的沟通中坚持应用三明治法则。
2.在接下来的工作安排中,嵌入WWH方法进行实施。
3.在8月份与绩效专员就BSC指标修正方面运用战略地图进一步解构公司战略,在指标设置上严格遵循SMART原则.
4.在4月的PIP和绩效面谈中运用目标沟通的八个关键。
5.授权下属中充分运用课程中的授权模型。
未来的中国充满机遇。这些机遇中,在洞察商业本质的人面前敞在闭着眼睛往前冲的人面前敞开,紧闭大门。只要有月亮,只要有星星赶夜路的人,就能看到希望。

发布时间:2024-01-05 点击量:18 次

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