成为卓越管理者角色定位及认知
课程回顾-成为卓越管理者角色定位及认知
管理的底层是驱动价值创造。管理，是建设团队的基本功。
1.企业在风口中成长，靠自驱力前进。疫情后，企业应该关注内在的核心与创新，而管理者和员工的有效互动。3.后疫情时代管理者与员工的关系变迁，管理者要通过手段让员工做事，并且视员工为独立的存在，从一个有效的个体深度连接成命运共同体。管理者要创新的管理理念。4.后裔请时代管理者应该坚持动态、创新与人本导向，其中价值观应该践行通过关键行为实施传播。5.领导者，主要关注外部找机会;管理者，主要关注内部找漏洞。企业最大的变量是人，管理者应该从事务性工作转化为管理工作。6.盲人摸象的感悟:管理者站位与实际无关，看情况的复杂性及个人能力。管理者与员工的位置关系，要把员工的主观性发挥最大。管理者事先是否给员工信心和鼓励，管理者的指示方式，是否清晰明确?管理者是否对员工进行必要的指导和帮助?优秀的管理者会为员工清除障碍。管理者是否发挥了示范作用?对员工风险的预判能力和行为是否能够保护员工?管理者与员工之间的信任关系。管理者在员工执行过场中是否支持鼓励员工?管理者点评和总结是否到位?管理者后续改进提出有效合理的建议?7.供给侧改单:高质量友展，需水层次不断提开，不平衡才会带米重步尼次不断捍不平衡才会带来发展。战略的本质就是选择，对外部环境(政策、客户需求)，内部资源整合的变化。企业就是抓住供需两侧的矛盾才能发展。民营企业更需要定力，做多元化业务要看准时机，例如恒大，太早导致资金链断裂。8.企业生命周期与战略调整。形成期:产品、客户端，少讲企业文化;成长期:市场规模扩大，快速获客形成市场优势;成熟期:创新、改变、危机意识;衰退期:客户流失，产品失去竞争力。不同阶段，管理者作用不一样。9.目标管理:目标需要动态调整;目标长短期结合;不能忽略过程的反思和总结;不能影响创新。10.目标管理的闭环:目标的设定(分析和预测)-最难;沟通(达成共识)-关键(例如点菜也要复核);执行(持续强化);复盘(总结提升)。11.目标的全面性:财务目标70%、客户目标15%、管理目标10%、成长目标(关注未来)5%。14.管理者在协调中要处理好三种角色的关系:公司人、独立人、自己人。(要随意切换)16.管理沟通的定义与模型:管理者要作为客体，但可以反客为主，让员工多说话，信息不对称是短期和必要的，让员工有摸索的空间。17.管理沟通的漏斗效应:国务院-施工队;外交部发言人-说话给国际媒体-少说成语(逃避)，对方真正记住的，要重复说，压缩提炼18.管理者应努力为员工创造最佳沟通体验:最不能忽悠的是员工，表扬把价值放大;批评时把希望放最大;我们要与员工增强连接。19.沟通者的三个层次:情感层-我们;思想层:我觉得;信息层:客观事实。沟通最高的层次时情感沟通。最低效是转告，不要用。20.现实过程中，管理者级别越高，脾气越大，对事请本身的看法，偏好会影响情绪，而非事件本身。我们不能在会上放大分析，分析在会前或者会后。员工找管理者谈话，要判断员工的动机，对方越放松，沟通才能更充分。21.员工做得好与不好:拿事实说话。22.员工常见执行力不足的表现和处理:(1)拖延-明确目标节点，分解阶段节点;(2)违规-确定游戏规则，风险预判;(4)讨价还价-给他讨价还价的机会，管理者应该知道自己底线(讨价目标/过程不能打折扣)(5)缺反馈-定好反馈机制通道，时间截点和制度。(6)偏差-过程中及时校正。(7)团队协调-做联动目标，做责任关联，构建礼仪共同体，责任捆绑。23.管理者引导正向方向压力面试-是否能积极面对-找能量的人，真相面对所有刺激。24.中国员工缺乏想象力-教育问题-要有创新的环境和机制-奖励-不要画上便节。例如格力:力争上游-表扬前面-不末尾淘汰。25.公司的发展是不断解决困难的过程，管理者看到问题不要逃避。Why-引进目标正向导入（价值：事请对组织本身，事请对员工本What-怎么做是对的，怎么做事错的，目标达到的效果和程度.28.员工管理的本质事价值管理，offer收益，改变，提升价值;29.员工-企业-客户之间的价值创造关系，价值传到的过程。管理者不要只关注岗位技能的提升，文化及价值观的传递更重要32.员工绩效问题的原因分析：定位调整、培训沟通、培训辅导、管理调整。34.人的需求是由层次的，不要再下班的时候安排工作。例如：请吃饭请优秀的，少做团队激励，多做个人激励，请人吃饭请一个。达到一定层度时候要对员工表扬和肯定，接着帮其做职业发展的规划。35.双因素论：满足违背满足的需求，不要把保健因素等于激励因不要把激励当福利。36.公平理论：工作冬季和积极性受自己的报酬和他人的报仇影响42.小组形式的管理是最坚硬。例如高铁，8节车厢，有4节是动力单元。
43.团队计划增加分析，要保持清醒的判断；团队趋同，抑制创新要有退出机制，新的创新机制44.由个人组成组织，优秀的领导者，不一定是完美的人。1.管理者要以做正确的事为目标，关注未来，激发员工的价值创造，提升非职权领导力。2.目标管理要形成闭环，目标设定坚持SMART原则，目标沟通的八个关键分别是：准备、减压、鼓舞、倾听、提示（适当泼冷水）、启发（给员工方向感)、支持（经验、资源、团队）、共识。这一点3.管理者与员工是一种合作平等的关系，不要把自己放在过于强势和主控的位置上。跟员工沟通的目标不是为了打击员工，而是要向前看让他以后少犯这样的错。管理者应努力为员工创造最佳沟通体验：安全，尊重、信任、联结、价值、希望、愉悦。4.管理者在协调中要处理好三种角色的关系：①“公司人”表公司的角度、立场观点和利益，强调原则性；②“独立人”：凸显出管理者自己的思想、观点及独立判断，强调独立性和思想性；③“自己人”：要让对方感觉到与自己是在一条战线上，能够充分考虑对方的实际情况和利益，强调情感性。三种角色视情况运用且灵活组合6.有利于提升执行力的工作安排WWH方法；在价值方面，管理者要从三个维度解释WHY：公司（公司为什么要做这件事）→领导→员工（员工为什么要做这件事），尤其是个人价值方面8.对员工激励的最有效的办法就是满足未被满足的需求，因此，有效满足员工需求，是激励员工的最根本法则。员工激励要区分激励因素与保健因素，不要把保健因素当成激励因素。化繁为简的能力，是组织的能力，是管理者的能力。对人才期望过高，对现有能力和主动性不满，可能是因为管理的薄弱2.在接下来的工作安排中，嵌入WWH方法进行实施。3.在8月份与绩效专员就BSC指标修正方面运用战略地图进一步解构公司战略，在指标设置上严格遵循SMART原则.4.在4月的PIP和绩效面谈中运用目标沟通的八个关键。未来的中国充满机遇。这些机遇中，在洞察商业本质的人面前敞在闭着眼睛往前冲的人面前敞开，紧闭大门。只要有月亮，只要有星星赶夜路的人，就能看到希望。
发布时间：2024-01-05 点击量：65 次
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