官网欢迎访问北京大学深圳研究生院高层管理教育
北京大学深圳研究生院高层管理教育 招生咨询
招生咨询招生咨询

18123857581



行业资讯About Us

咨询热线

18123857581

行业资讯您当前的位置:首页>>新闻中心>>行业资讯

员工如此团结地摸鱼,让企业伤透了脑筋。

技术改变了工作方式。如今,许多企业将钉钉、飞书、企业微信等线上办公系统纳入日常管理中,要求员工“随时保持在线”。这极大地打破了工作和生活的边界,给员工的工作和家庭造成了负面影响。作为一种心理补偿机制,员工也会在工作中使用互联网从事与工作无关的活动,也就是我们常说的摸鱼。
  
摸鱼现象在企业中很普遍,近日,36氪研究院发布的《2022年轻人职场摸鱼报告》显示,96.18%的年轻人会在平时工作中摸鱼,从不摸鱼的员工只占3.82%。员工摸鱼的时间也是惊人的,超过6成的95后员工每天至少摸鱼1小时,一年合计摸鱼30个工作日!员工如此团结地摸鱼,让企业伤透了脑筋。


反摸鱼:
基于X理论的管理控制
  
麦格雷戈曾提出关于人性的两种假设:X理论和Y理论。

X理论认为员工很少甚至没有野心、天生不喜欢工作、天生回避责任,为了保证工作效果必须严格监控。

Y理论则认为员工自我驱动、享受工作、愿意承担责任,把工作视为一种自然而然的活动。目前,许多企业通过控制、监督和惩罚员工的手段进行“反摸鱼”,其背后隐藏着管理者对于人性的X假设。

1. 阻断员工摸鱼途径
  
巧妇难为无米之炊,企业“反摸鱼”的最低级招数便是阻断员工的摸鱼途径。2022年开工不久,一则“全公司电脑Alt键一夜消失”的新闻冲上微博热搜。员工们去查监控时才发现,偷偷抠走Alt键的竟是自家老板。

老板认为,抠走Alt键相当于禁用了“快速关闭窗口”和“快速切换窗口”功能,从而有效地阻断员工摸鱼途径。老板的想法很简单,要保证工作效率只能通过控制的方式,拿走摸鱼神器员工便可认真上班。

殊不知只要员工有一颗想摸鱼的心,他们可以自行修改快捷方式,或者通过发呆等其他方式进行摸鱼。老板此举是否能提高员工的工作效率值得商榷,但毋庸置疑的是,这一行为造成了员工反感和对立情绪。
  
除了“手动解锁”员工可能的摸鱼途径,还有一些企业引入了高科技“反摸鱼”产品,试图通过提高员工工作专注度、甚至减少上厕所时间的方式来减少摸鱼行为。

2018年,日本松下公司与Shiftall携手研发,推出了一款能提升注意力的高科技眼罩“Wear Space”。英国顾问工程师Mahabir Gill设计了一款“标准马桶”,故意将马桶座位向下倾斜了13度。这种角度增加了使用者的腿部负担,让使用者蹲坐5分钟就能产生腿部疲劳感。

Gill先生坦言,设计“标准马桶”的主要目的是控制员工如厕时间,减少雇主的经济损失。此举破坏了员工对组织的信任,在社交媒体上遭到了广泛抨击,相信任何一个雇员都不想被当作“工具人”来对待。


图片
△ 网友们表示在远程办公模式下,效率提高了,因为对这种模式很珍惜,自觉度提升了。也有人担心,在家办公,员工会不会摸鱼?

  
2. 使用内网进行监控
  
大数据时代,原本用于保护公司信息安全的技术摇身一变,成为控制员工的一种手段。

2019年,亚马逊被爆出使用AI系统监控物流仓储部门的工作效率。该系统上线后,员工表示苦不堪言,厕所都来不及上,根本没时间摸鱼。2020年,“快手疑装坑位计时器”的话题登上微博热搜,引发了关于“互联网大厂厕所难题”的讨论。

在管理者眼中,厕所是员工的摸鱼胜地,是效率的天敌,因此要尽量减少员工在厕所的停留时间。由于管理者和员工之间存在信息不对称,员工可能会利用工作时间进行摸鱼,因此企业存在道德风险,而大数据监控降低了信息不对称程度,从而减少了道德风险。

从经济学视角看,内网监控无可厚非,但从管理学和心理学来说,此举会破坏组织和员工之间的“心理契约”,不利于企业可持续发展。
  
近日,《大厂监控风云》一文在朋友圈火了,网友们对公司的“严监控”行为表示非常愤怒。我们应该看到,如果企业过度依赖大数据,时时刻刻利用大数据技术来监控员工,不考虑人的尊严及各种复杂的需求,那此举无异于二十世纪二三十年代“泰勒制”管理的翻版。人在这样的环境下,效率确实得到提升,摸鱼情况得到改善,但很难有工作热情和创造力。

许多员工表示,他们并非天生懒惰,而是需要通过摸鱼来喘口气,形成张弛有度的工作节奏,从而更好地完成工作。当然,如果员工在上班期间过度摸鱼,企业对此进行整改也无可厚非,但单纯以监控作为管理员工的手段,很可能是扬汤止沸,治标不治本。

正如携程集团创始人梁建章所说:“靠公司装摄像头来监督员工其实并不高效,提高效率需要员工的自驱力。”
  
3. 采用KPI考核制度
  
在当今职场,KPI考核制甚至是末位淘汰制,大家都习以为常。无论是生产线上的蓝领、办公室里的白领,还是零工经济中的零工,许多人的工作都是KPI驱动,而非工作时间驱动。

与此对应,员工的工资与工作结果而非工作时间直接挂钩。在KPI大棒的驱使下,即使没有老板和内网的监控,员工也会自我监控,在保证KPI完成的情况下才能合理摸鱼。

在实施末位淘汰制的公司,员工的“自发”劳动更为明显,摸鱼时间也得到控制。但这种“自发”劳动实则是企业考核制度的内化,本质上还是外部制度的作用。

正如森冈孝二在《过劳时代》一书中所言:“如果没有某种强制、压力、竞争、奖励或制度性动机的存在,纯然‘自发的’过度劳动几乎难以想象。”但不管怎样,KPI制度确实能在一定程度上减少员工摸鱼。
  
KPI考核制在许多企业发挥了积极的作用,不仅减少了员工摸鱼,还给企业创造了高利润。

以京东集团为例,2018年,京东物流亏损超28亿元,并出现“人浮于事”的局面。为此,京东于2019年重拾末位淘汰制,明确表示“不养闲人”。此次组织架构大调整之后,京东的业绩大幅反转,在2021年实现净收入同比增长27.6%。

KPI考核制及末位淘汰制为京东带来了业绩反转,但这些制度本身也是把双刃剑,例如,索尼的KPI考核磨灭了员工的创新激情,百度的严格KPI导致生产部门的精英败走,微软的强制排名导致员工之间相互竞争,丰田的“世界第一”目标让它不再追求高品质。

因此,企业在采用KPI考核制度时,要结合实际情况谨慎权衡利弊。从本质上来说,KPI考核属于外在激励而非内在激励。要从根本上“反摸鱼”,企业需要激发和引导员工建立更加进取的工作追求,增强其自身的内驱力。

反摸鱼:
基于Y理论的管理激励
  
麦格雷戈相信Y理论人性假设更应该用于指导管理实践,例如让员工参与决策制定、承担充满挑战和责任感的工作、提供令人舒心的工作环境等,从而使员工激励的效果最大化。激励理论也认为,内在动机往往比外在动机更持久、更自我驱动、更令人满意。

要从根本上“反摸鱼”,除了使用控制、监督和惩罚等手段,还需要激发员工的内驱力,同时改革工作制度和考核制度,让员工自觉自愿地不摸鱼。 

1.激发员工的内驱力
  
2022年的北京冬奥会,“天才少女”谷爱凌火了。在采访中,她反复提到“兴趣”“好玩儿”,与“压力山大”的传统高中生形象形成鲜明对比。谷爱凌对滑雪运动表现出的热爱、自律和持续努力,便是内驱力的作用。

“内驱力”的概念最早由心理学家荣格提出,指的是个体基于需求产生的具有驱动效应的自我力量。Y理论认为,人们工作不是为了外在的物质激励,而是出于想将工作做好的内驱力。埃隆·马斯克曾在演讲中指出,自己成功的关键便是内驱力,并称世界上最可怕的事情就是没有内驱力。

可悲的是,当今企业中,大多数员工没有内驱力。他们是娴熟而倦怠的工作者,技术高超而内心冷漠的工作者, 生活殷实而内心贫穷的工作者。在缺乏内驱力的情况下,摸鱼就不足为奇了。

上述“胡萝卜加大棒”式管理方式,如阻断摸鱼途径、使用内网监控和KPI考核,只能在一定程度上制止员工摸鱼,一旦越过某个门槛,便会对内驱力造成严重的伤害,从而挫伤员工的工作积极性。
  
内驱力的激发需要组织和员工的共同努力。企业的使命、愿景和价值观是促进企业持续发展的最深层内驱力,当员工和企业的价值观相匹配时,员工将感受到更强的内在动力和更高的工作满意度。

因此,企业在员工招聘时就要强调企业的价值取向,尽量吸引、识别和选用与企业价值取向相对一致的成员。在招聘到合适的员工后,企业需要建立信任机制。

方太集团董事长茅忠群认为,授权是建立信任、激发内驱力的最好工具。这意味着管理者需要充当教练的角色,与员工一起讨论工作目标、工作流程、工作方法等实务,让员工学会自我管理,实现“无为而治”的境界。正所谓最好的管理就是没有管理,让员工通过内驱力实现自我成长便是最好的管理。

除此之外,企业还可以培养员工的职业责任感和职业兴趣,例如,与专业的职业咨询机构合作,给员工提供职业测评和职业咨询,帮助员工找到更清晰的自我和职业定位。

总之,通过招聘价值观匹配的员工,充分信任和放权,帮助员工明晰职业定位,员工很容易产生心理契约,从而形成自律行为,自动减少摸鱼行为。
  
2. 提倡混合办公模式
  
随着新冠肺炎疫情的发生,全世界不计其数的人成为远程工作者。在远程办公情况下,如何保障员工的工作效率和企业的经济效益,如何监控、管理员工的摸鱼行为,成为企业的关注重点。

人们一般认为,在家办公会导致员工的偷懒和摸鱼行为,但很多研究发现,在家办公不仅不会降低工作绩效,还可以提高工作效率和工作满意度。

2013年,携程创始人梁建章与美国斯坦福大学商学院的学者合作,以携程客服人员为样本,进行了为期9个月的实验,探讨在家办公的可行性。结果发现,“在家办公”提高了员工13%的绩效,降低了50%的离职率,并使得员工的工作满意度大幅提升。

作为国内首家混合办公模式的试验者,携程集团在2022年3月正式推出了“3+2”办公模式,允许其全部员工在每周三、周五居家远程办公。此政策一推出,员工们“众声叫好”。
  
无独有偶,在今年的两会上,全国人大代表黄细花也提交了《关于推广“3+2”混合办公模式的建议》。网友们表示在远程办公模式下,效率却提高了,因为对这种模式很珍惜,自觉度提升了。也有人提出担心,在家办公,员工会不会摸鱼?

对此,黄细花认为,企业应当注重提升效率而非延长工作时间,不应该靠打卡来维持出勤率,而应该激发员工的自觉性。梁建章则表示,远程办公不会减少员工的工作量,总体看携程的会议没有减少,员工的在线时间没有减少,公司也依旧能实现监督。

混合办公模式之所以能减少摸鱼、提高效率,是因为它营造了更加灵活和人性化的工作环境,满足了员工工作?家庭平衡的需求,增强了员工对企业的认同感。由于工作量是一定的,只要员工最终完成任务,就不用在意是否在家干私事。

当然,并非所有的企业都适合混合办公模式,要真正落实混合办公模式,需要企业成本效益方面的考量,还需要配套法律制度的保障。但不管怎样,能够提升员工幸福感、满意度和工作效率的混合办公模式,值得企业考虑。
  
3. 营造准时下班文化
  
近年来,加班风气在职场中蔓延,不仅让员工身心俱疲,更是酿出了一个个悲剧。在一些公司,加班似乎成了流行病,不加班就显得不太对劲。加班真的带来绩效提升了吗?

从短期来看,也许是。但从长期看,加班会影响员工的身体健康,并因员工疲劳而降低工作效率,影响企业可持续发展。

当加班成为一种“职场潜规则”时,员工可能到点完成了任务却不能走,或者拖着疲惫的身躯在低效加班,也就是人们常说的“摸鱼式加班”。

作为对“996类工作制”的无声反抗,一些“醒悟”的员工在正常工作时间摸鱼,将8小时的工作量硬是拖到10个小时,心想反正要加班,不如先玩一会儿,等加班时再认真工作。

还有一些“初生牛犊不怕虎”的年轻人,敢于直接拒绝这些浪费时间、消耗健康、不产生绩效的无意义加班,比如在腾讯公司大群里怒怼管理层的应届生。
  
与其对员工的反抗视而不见,不如企业自己从内部革新,营造准时下班的文化。如果说提倡混合办公模式是空间上的制度变革,那么,拒绝摸鱼式加班、营造准时下班文化就是时间上的革命。

摸鱼,从本质上说,是员工对企业时间和资源的秘密侵占。为了得到补偿,企业便“光明正大”地延长工作时间,侵占员工的休息时间,但这样做实际上是两败俱伤的行为。

英国智库机构Autonomy和非营利组织Alda以冰岛为样本,研究发现,试行了5年之久的“四天工作制”在冰岛大获成功,不仅提高了生产率,还降低了员工的压力和焦虑感。我们也许暂时实施不了四天工作制,但至少可以做到准时下班,保障员工基本的休息权。

一方面,企业应注重效率,鼓励员工在上班时间提高工作效率,向效率看齐而不是向加班看齐。另一方面,企业还要允许员工“从心理上下班”。

也就是说,下班后就不要再发工作消息了,员工也有下班后不被打扰的权利。从身心上真正尊重员工,才能让员工自发地提高效率、减少摸鱼。
  
4. 权衡KPI与OKR
  
当前,业界主要盛行两种绩效考核制度:一是基于X理论,以KPI为主流的绩效考核制度;二是基于Y理论,以OKR为代表的新兴绩效考核制度。

KPI考核的特点是,目标达不成便会面临惩罚。为了趋利避害,员工在制订KPI时,会对自己的能力有所保留和隐藏,明明有100分的实力却宣称只有60分。OKR很好地解决了这个问题,既然大家会故意压低自己的目标值,那OKR干脆不考核工作完成率。

相反,OKR强调有一定比例的目标是自下而上制订的,要让更多的人参与目标设定,目标设定要全员公开,企业则给到员工更多透明的信息,如市场环境、行业格局、财务数据、优先级等信息。OKR作为一种“术”,作为一个管理工具,从人性的角度调动员工的工作积极性,让员工明白自身工作的社会价值,真正实现人性理论的Y假设。
  
无论是KPI还是OKR,两种管理工具不存在绝对的孰优孰劣,只是在不同组织情境下,有其适用范围。OKR尤其适用于创新创业公司,适用于成熟企业转型创新的初始阶段,适用于内驱力强的员工。随着95后、00后步入职场,OKR方法被越来越多的“年轻”公司采纳。

中国人民大学李育辉教授调研发现,相比于物质激励,95后员工更看重工作意义感。

他们希望领导把最重要的工作交给自己,并希望领导在布置任务时,阐明工作对组织和个人的价值。只有在内心真正认同这件事情,他们才会全力以赴。新生代员工的工作需求与OKR理念高度吻合。

字节跳动可谓深谙这一点,在这个员工平均年龄为27岁的公司,他们管理员工不用KPI,而用OKR。作为“OKR三好学生”,字节跳动也曾“活捉”过员工摸鱼问题,员工却表示只要不影响工作效率,就没必要干涉适度摸鱼。

也许大家对员工此举有不同的看法,但毋庸置疑的是,关注工作效率和效果,给予工作者更多的自主权,是这个时代的主旋律。企业可以因地制宜,考虑在传统的KPI中融入OKR,制订更为科学合理的绩效考核方法。■

作者姚凯 丁棠丽单位 复旦大学管理学院


发布时间:2022-05-19 点击量:20 次

复制添加微信号:18123857581  了解更多学校招生情况


网站首页 教学项目 课程中心 新闻中心 教授研究 学员专题 网上报名 联系我们
北京大学深圳研究生院高层管理教育

学校地址:深圳市南山区西丽深圳大学城北大校区
通用网址:www.pkuszceo.com

招生热线:18123857581 罗老师
咨询QQ :472689581

北京大学深圳研究生院高层管理教育

扫一扫加QQ

北京大学深圳研究生院高层管理教育

扫一扫加微信

Copyright © 2018-2022 北京大学深圳研究生院高层管理教育 All Rights Reserved. 京ICP备13009888号-1