员工如此团结地摸鱼，让企业伤透了脑筋。
技术改变了工作方式。如今，许多企业将钉钉、飞书、企业微信等线上办公系统纳入日常管理中，要求员工“随时保持在线”。这极大地打破了工作和生活的边界，给员工的工作和家庭造成了负面影响。作为一种心理补偿机制，员工也会在工作中使用互联网从事与工作无关的活动，也就是我们常说的摸鱼。
摸鱼现象在企业中很普遍，近日，36氪研究院发布的《2022年轻人职场摸鱼报告》显示，96.18%的年轻人会在平时工作中摸鱼，从不摸鱼的员工只占3.82%。员工摸鱼的时间也是惊人的，超过6成的95后员工每天至少摸鱼1小时，一年合计摸鱼30个工作日！员工如此团结地摸鱼，让企业伤透了脑筋。
麦格雷戈曾提出关于人性的两种假设：X理论和Y理论。X理论认为员工很少甚至没有野心、天生不喜欢工作、天生回避责任，为了保证工作效果必须严格监控。Y理论则认为员工自我驱动、享受工作、愿意承担责任，把工作视为一种自然而然的活动。目前，许多企业通过控制、监督和惩罚员工的手段进行“反摸鱼”，其背后隐藏着管理者对于人性的X假设。巧妇难为无米之炊，企业“反摸鱼”的最低级招数便是阻断员工的摸鱼途径。2022年开工不久，一则“全公司电脑Alt键一夜消失”的新闻冲上微博热搜。员工们去查监控时才发现，偷偷抠走Alt键的竟是自家老板。老板认为，抠走Alt键相当于禁用了“快速关闭窗口”和“快速切换窗口”功能，从而有效地阻断员工摸鱼途径。老板的想法很简单，要保证工作效率只能通过控制的方式，拿走摸鱼神器员工便可认真上班。殊不知只要员工有一颗想摸鱼的心，他们可以自行修改快捷方式，或者通过发呆等其他方式进行摸鱼。老板此举是否能提高员工的工作效率值得商榷，但毋庸置疑的是，这一行为造成了员工反感和对立情绪。除了“手动解锁”员工可能的摸鱼途径，还有一些企业引入了高科技“反摸鱼”产品，试图通过提高员工工作专注度、甚至减少上厕所时间的方式来减少摸鱼行为。2018年，日本松下公司与Shiftall携手研发，推出了一款能提升注意力的高科技眼罩“Wear Space”。英国顾问工程师Mahabir Gill设计了一款“标准马桶”，故意将马桶座位向下倾斜了13度。这种角度增加了使用者的腿部负担，让使用者蹲坐5分钟就能产生腿部疲劳感。Gill先生坦言，设计“标准马桶”的主要目的是控制员工如厕时间，减少雇主的经济损失。此举破坏了员工对组织的信任，在社交媒体上遭到了广泛抨击，相信任何一个雇员都不想被当作“工具人”来对待。
△ 网友们表示在远程办公模式下，效率提高了，因为对这种模式很珍惜，自觉度提升了。也有人担心，在家办公，员工会不会摸鱼？
大数据时代，原本用于保护公司信息安全的技术摇身一变，成为控制员工的一种手段。2019年，亚马逊被爆出使用AI系统监控物流仓储部门的工作效率。该系统上线后，员工表示苦不堪言，厕所都来不及上，根本没时间摸鱼。2020年，“快手疑装坑位计时器”的话题登上微博热搜，引发了关于“互联网大厂厕所难题”的讨论。在管理者眼中，厕所是员工的摸鱼胜地，是效率的天敌，因此要尽量减少员工在厕所的停留时间。由于管理者和员工之间存在信息不对称，员工可能会利用工作时间进行摸鱼，因此企业存在道德风险，而大数据监控降低了信息不对称程度，从而减少了道德风险。从经济学视角看，内网监控无可厚非，但从管理学和心理学来说，此举会破坏组织和员工之间的“心理契约”，不利于企业可持续发展。近日，《大厂监控风云》一文在朋友圈火了，网友们对公司的“严监控”行为表示非常愤怒。我们应该看到，如果企业过度依赖大数据，时时刻刻利用大数据技术来监控员工，不考虑人的尊严及各种复杂的需求，那此举无异于二十世纪二三十年代“泰勒制”管理的翻版。人在这样的环境下，效率确实得到提升，摸鱼情况得到改善，但很难有工作热情和创造力。许多员工表示，他们并非天生懒惰，而是需要通过摸鱼来喘口气，形成张弛有度的工作节奏，从而更好地完成工作。当然，如果员工在上班期间过度摸鱼，企业对此进行整改也无可厚非，但单纯以监控作为管理员工的手段，很可能是扬汤止沸，治标不治本。正如携程集团创始人梁建章所说：“靠公司装摄像头来监督员工其实并不高效，提高效率需要员工的自驱力。”在当今职场，KPI考核制甚至是末位淘汰制，大家都习以为常。无论是生产线上的蓝领、办公室里的白领，还是零工经济中的零工，许多人的工作都是KPI驱动，而非工作时间驱动。与此对应，员工的工资与工作结果而非工作时间直接挂钩。在KPI大棒的驱使下，即使没有老板和内网的监控，员工也会自我监控，在保证KPI完成的情况下才能合理摸鱼。在实施末位淘汰制的公司，员工的“自发”劳动更为明显，摸鱼时间也得到控制。但这种“自发”劳动实则是企业考核制度的内化，本质上还是外部制度的作用。正如森冈孝二在《过劳时代》一书中所言：“如果没有某种强制、压力、竞争、奖励或制度性动机的存在，纯然‘自发的’过度劳动几乎难以想象。”但不管怎样，KPI制度确实能在一定程度上减少员工摸鱼。KPI考核制在许多企业发挥了积极的作用，不仅减少了员工摸鱼，还给企业创造了高利润。以京东集团为例，2018年，京东物流亏损超28亿元，并出现“人浮于事”的局面。为此，京东于2019年重拾末位淘汰制，明确表示“不养闲人”。此次组织架构大调整之后，京东的业绩大幅反转，在2021年实现净收入同比增长27.6%。KPI考核制及末位淘汰制为京东带来了业绩反转，但这些制度本身也是把双刃剑，例如，索尼的KPI考核磨灭了员工的创新激情，百度的严格KPI导致生产部门的精英败走，微软的强制排名导致员工之间相互竞争，丰田的“世界第一”目标让它不再追求高品质。因此，企业在采用KPI考核制度时，要结合实际情况谨慎权衡利弊。从本质上来说，KPI考核属于外在激励而非内在激励。要从根本上“反摸鱼”，企业需要激发和引导员工建立更加进取的工作追求，增强其自身的内驱力。麦格雷戈相信Y理论人性假设更应该用于指导管理实践，例如让员工参与决策制定、承担充满挑战和责任感的工作、提供令人舒心的工作环境等，从而使员工激励的效果最大化。激励理论也认为，内在动机往往比外在动机更持久、更自我驱动、更令人满意。要从根本上“反摸鱼”，除了使用控制、监督和惩罚等手段，还需要激发员工的内驱力，同时改革工作制度和考核制度，让员工自觉自愿地不摸鱼。 2022年的北京冬奥会，“天才少女”谷爱凌火了。在采访中，她反复提到“兴趣”“好玩儿”，与“压力山大”的传统高中生形象形成鲜明对比。谷爱凌对滑雪运动表现出的热爱、自律和持续努力，便是内驱力的作用。“内驱力”的概念最早由心理学家荣格提出，指的是个体基于需求产生的具有驱动效应的自我力量。Y理论认为，人们工作不是为了外在的物质激励，而是出于想将工作做好的内驱力。埃隆·马斯克曾在演讲中指出，自己成功的关键便是内驱力，并称世界上最可怕的事情就是没有内驱力。可悲的是，当今企业中，大多数员工没有内驱力。他们是娴熟而倦怠的工作者，技术高超而内心冷漠的工作者, 生活殷实而内心贫穷的工作者。在缺乏内驱力的情况下，摸鱼就不足为奇了。上述“胡萝卜加大棒”式管理方式，如阻断摸鱼途径、使用内网监控和KPI考核，只能在一定程度上制止员工摸鱼，一旦越过某个门槛，便会对内驱力造成严重的伤害，从而挫伤员工的工作积极性。内驱力的激发需要组织和员工的共同努力。企业的使命、愿景和价值观是促进企业持续发展的最深层内驱力，当员工和企业的价值观相匹配时，员工将感受到更强的内在动力和更高的工作满意度。因此，企业在员工招聘时就要强调企业的价值取向，尽量吸引、识别和选用与企业价值取向相对一致的成员。在招聘到合适的员工后，企业需要建立信任机制。方太集团董事长茅忠群认为，授权是建立信任、激发内驱力的最好工具。这意味着管理者需要充当教练的角色，与员工一起讨论工作目标、工作流程、工作方法等实务，让员工学会自我管理，实现“无为而治”的境界。正所谓最好的管理就是没有管理，让员工通过内驱力实现自我成长便是最好的管理。除此之外，企业还可以培养员工的职业责任感和职业兴趣，例如，与专业的职业咨询机构合作，给员工提供职业测评和职业咨询，帮助员工找到更清晰的自我和职业定位。总之，通过招聘价值观匹配的员工，充分信任和放权，帮助员工明晰职业定位，员工很容易产生心理契约，从而形成自律行为，自动减少摸鱼行为。随着新冠肺炎疫情的发生，全世界不计其数的人成为远程工作者。在远程办公情况下，如何保障员工的工作效率和企业的经济效益，如何监控、管理员工的摸鱼行为，成为企业的关注重点。人们一般认为，在家办公会导致员工的偷懒和摸鱼行为，但很多研究发现，在家办公不仅不会降低工作绩效，还可以提高工作效率和工作满意度。2013年，携程创始人梁建章与美国斯坦福大学商学院的学者合作，以携程客服人员为样本，进行了为期9个月的实验，探讨在家办公的可行性。结果发现，“在家办公”提高了员工13%的绩效，降低了50%的离职率，并使得员工的工作满意度大幅提升。作为国内首家混合办公模式的试验者，携程集团在2022年3月正式推出了“3+2”办公模式，允许其全部员工在每周三、周五居家远程办公。此政策一推出，员工们“众声叫好”。无独有偶，在今年的两会上，全国人大代表黄细花也提交了《关于推广“3+2”混合办公模式的建议》。网友们表示在远程办公模式下，效率却提高了，因为对这种模式很珍惜，自觉度提升了。也有人提出担心，在家办公，员工会不会摸鱼？对此，黄细花认为，企业应当注重提升效率而非延长工作时间，不应该靠打卡来维持出勤率，而应该激发员工的自觉性。梁建章则表示，远程办公不会减少员工的工作量，总体看携程的会议没有减少，员工的在线时间没有减少，公司也依旧能实现监督。混合办公模式之所以能减少摸鱼、提高效率，是因为它营造了更加灵活和人性化的工作环境，满足了员工工作?家庭平衡的需求，增强了员工对企业的认同感。由于工作量是一定的，只要员工最终完成任务，就不用在意是否在家干私事。当然，并非所有的企业都适合混合办公模式，要真正落实混合办公模式，需要企业成本效益方面的考量，还需要配套法律制度的保障。但不管怎样，能够提升员工幸福感、满意度和工作效率的混合办公模式，值得企业考虑。近年来，加班风气在职场中蔓延，不仅让员工身心俱疲，更是酿出了一个个悲剧。在一些公司，加班似乎成了流行病，不加班就显得不太对劲。加班真的带来绩效提升了吗？从短期来看，也许是。但从长期看，加班会影响员工的身体健康，并因员工疲劳而降低工作效率，影响企业可持续发展。当加班成为一种“职场潜规则”时，员工可能到点完成了任务却不能走，或者拖着疲惫的身躯在低效加班，也就是人们常说的“摸鱼式加班”。作为对“996类工作制”的无声反抗，一些“醒悟”的员工在正常工作时间摸鱼，将8小时的工作量硬是拖到10个小时，心想反正要加班，不如先玩一会儿，等加班时再认真工作。还有一些“初生牛犊不怕虎”的年轻人，敢于直接拒绝这些浪费时间、消耗健康、不产生绩效的无意义加班，比如在腾讯公司大群里怒怼管理层的应届生。与其对员工的反抗视而不见，不如企业自己从内部革新，营造准时下班的文化。如果说提倡混合办公模式是空间上的制度变革，那么，拒绝摸鱼式加班、营造准时下班文化就是时间上的革命。摸鱼，从本质上说，是员工对企业时间和资源的秘密侵占。为了得到补偿，企业便“光明正大”地延长工作时间，侵占员工的休息时间，但这样做实际上是两败俱伤的行为。英国智库机构Autonomy和非营利组织Alda以冰岛为样本，研究发现，试行了5年之久的“四天工作制”在冰岛大获成功，不仅提高了生产率，还降低了员工的压力和焦虑感。我们也许暂时实施不了四天工作制，但至少可以做到准时下班，保障员工基本的休息权。一方面，企业应注重效率，鼓励员工在上班时间提高工作效率，向效率看齐而不是向加班看齐。另一方面，企业还要允许员工“从心理上下班”。也就是说，下班后就不要再发工作消息了，员工也有下班后不被打扰的权利。从身心上真正尊重员工，才能让员工自发地提高效率、减少摸鱼。当前，业界主要盛行两种绩效考核制度：一是基于X理论，以KPI为主流的绩效考核制度；二是基于Y理论，以OKR为代表的新兴绩效考核制度。KPI考核的特点是，目标达不成便会面临惩罚。为了趋利避害，员工在制订KPI时，会对自己的能力有所保留和隐藏，明明有100分的实力却宣称只有60分。OKR很好地解决了这个问题，既然大家会故意压低自己的目标值，那OKR干脆不考核工作完成率。相反，OKR强调有一定比例的目标是自下而上制订的，要让更多的人参与目标设定，目标设定要全员公开，企业则给到员工更多透明的信息，如市场环境、行业格局、财务数据、优先级等信息。OKR作为一种“术”，作为一个管理工具，从人性的角度调动员工的工作积极性，让员工明白自身工作的社会价值，真正实现人性理论的Y假设。无论是KPI还是OKR，两种管理工具不存在绝对的孰优孰劣，只是在不同组织情境下，有其适用范围。OKR尤其适用于创新创业公司，适用于成熟企业转型创新的初始阶段，适用于内驱力强的员工。随着95后、00后步入职场，OKR方法被越来越多的“年轻”公司采纳。中国人民大学李育辉教授调研发现，相比于物质激励，95后员工更看重工作意义感。他们希望领导把最重要的工作交给自己，并希望领导在布置任务时，阐明工作对组织和个人的价值。只有在内心真正认同这件事情，他们才会全力以赴。新生代员工的工作需求与OKR理念高度吻合。字节跳动可谓深谙这一点，在这个员工平均年龄为27岁的公司，他们管理员工不用KPI，而用OKR。作为“OKR三好学生”，字节跳动也曾“活捉”过员工摸鱼问题，员工却表示只要不影响工作效率，就没必要干涉适度摸鱼。也许大家对员工此举有不同的看法，但毋庸置疑的是，关注工作效率和效果，给予工作者更多的自主权，是这个时代的主旋律。企业可以因地制宜，考虑在传统的KPI中融入OKR，制订更为科学合理的绩效考核方法。■
发布时间：2022-05-19 点击量：150 次
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