如何做到人才尽用?做到这10点准没差

在持续接触那么多企业中，和创始人在交流公司经营的话题时，总是无法回避一个问题就是如何寻找到合适的人才加入公司一起奋斗。虽然我们说找人找钱找方向永远是创始人工作必不可少的三件大事，但是在实际操作中却总是发现创始人更多是在忙于处理钱的事，方向只会在企业发展出现困难的才会思考是否需要调整，在人才上属于经常苦恼但是总是不会太重视的一件事。这里面我想有两个原因：

第一创始人容易陷入具体事件

大多数企业的创始人往往是从一开始就率先创业。所以，企业规模小了一点之后，创始人本身就很难摆脱对公司业务的依赖，或者说是不能不参与公司的具体业务，往往导致忘记了寻找优秀人才来替代自己的必要性。

第二真正的人才往往需要时间

这个时间不仅仅是为了外部的寻找，也是为了内部的培养，需要不断的投入，才能让人才加入，才能成长。但是，人性往往很难专注于一个固定的事情，或者固定某个人才目标，所以吸引、挖掘、培养人才，对于大多数创业者来说，都会成为一件偶发性的事情。

但是人才对于企业的发展是非常重要的，尤其是在企业经营模式明确之后，需要不断的大量的人才进入，才能使企业做大做强。甚至有些公司在产品和闭环运营体系上的创新本身就需要人才加入，不断迭代相关工作。所以企业要真正发展进入良性轨道创始人在公司优秀人才的持续增加这件事情上最好能做到以下 10 点：

第一人脉网络的提前积累

一些优秀的创始人往往在创业之初就和几个朋友、同事、同学一起创业。这个特点往往是由于他们上辈子积累了一定数量的人脉关系。这些人因为频繁的接触而相互信任，所以容易相信你创业成功的可能性，所以愿意一开始就加入，一起做一件事。当然，这个网络积累的前提是:第一，你要靠谱，第二，你要愿意花时间去维护你的网络。这两件事做得越早，时间越长，积累的人际关系就越强。往往加入这个网络的人才越稳定。我也认为，积累这样的人网，是我们融入社会，在大型社会组织中建立自己的安全边界的基本技能。

第二项目本身能够吸引人才

真正优秀的人才自己都有自己职业发展的规划。这时候，他们对想加入公司的行业和公司有了期待。所以他们遇到什么项目，自然会评价项目是否有潜力。如果我们做的项目确实有潜力，市场上有类似的成功公司可以参考，这些人才会说服自己抓住这个机会加入。项目本身的吸引力包括可预测的增长、竞争壁垒和成就，所有这些都使一个人容易对公司的未来充满信心。

第三创始人个人魅力的影响

当一个项目处于起步阶段，创始人往往要自己去寻找人才，有些职位也是由创始人自己面试。自然，在面试过程中，创始人要发挥自己的魅力吸引人才，因为人毕竟有感性的一面，项目较弱，但创始人本人有魅力，也能吸引人才，共同探索。个人魅力包括对行业未来可能性的分析，商业观点的独特性，沟通的和谐性，激发人的潜能的能力。

第四知道自己现阶段应该要什么样的人

项目的不同阶段往往需要不同的人才，有些人真的很优秀。但现阶段入队可能大材小用，人才往往留不住。创始人越是知道自己现在想要什么样的人，就越能准确的找到合适的人。比如公司现在需要一个优秀的人事负责人。也许这个人可以帮助公司解决人才引进的问题，那么这个人其实就是公司现在最应该招聘的人；比如组建销售团队，最重要的是找到一个合适的销售领导，因为一个优秀的销售领导可以自己快速组建销售团队。

第五创始人投入固定时间锁定目标沟通

很多时候，真正优秀的人才不是通过在网上发布职位来招聘的，我们需要主动针对我们想要的人才，就像美团王兴 6 次去杭州沟通干嘉伟，明确了他要寻找的人才的目标，这也是一个创始人寻找人才的基本功。在很多公司，在员工不超过200人之前，创始人会花很多时间自己挑选每一个合适的员工。

第六舍得用股份和期权去吸引人才

不是所有的人才都在看公司规模和收入工资，但还是有很多人会看长期回报。创始人愿意分享自己的核心利益，对人才真的很有吸引力。当然，多少分配会因人而异。

第七有专业的人给你服务

现在社会分工越来越细化，服务人才的机构越来越多。如果真的想找一些好的人才，可以搞定一些猎头公司为我们服务，指定一些核心岗位给猎头继续在市场上找人。

第八把公司的人力部门做的专业一些

很多人才第一次接触公司的人力资源部门，所以人力资源部门在接触过程中的专业性很重要。因为它能迅速与目标人才建立信任。

人力资源部的专业性体现在招聘渠道的准确、组织架构的清晰、岗位职责的明确、聘用标准的明确、薪酬制度的合理、晋升制度的合理、员工培训制度和成长制度规划的清晰。

第九要发挥好转介绍的力量

事实上，我们每个人都有潜在的人脉网络。我们经常把招聘变成人力资源部门的事情，却忘了介绍身边人的力量。这种介绍可以是同事介绍，也可以是朋友介绍。只是我们不习惯让这些人帮我们转介绍，或者很少在企业内部设立这样的转介绍激励政策。

第十再小的企业也要有一些自己的特点